Persönlichkeitstests in der Personalauswahl: Was wirklich funktioniert – und warum MBTI und DISG draußen bleiben sollten

Wenn ich in Beratungsmandaten frage, mit welchem Persönlichkeitsinstrument ein Unternehmen arbeitet, höre ich häufig DISG, MBTI, Insights, Reiss Profile oder andere typenbasierte Tools. Sie sind weit verbreitet, weil sie einfach zu kommunizieren sind: Vier Farben, vier Typen, klare Etiketten. Aber genau das ist das Problem!

Diese Verfahren sind nicht falsch im moralischen Sinn, sie sind methodisch nicht tragfähig. Wer auf ihrer Basis Personalentscheidungen trifft, baut auf Sand. Wer hingegen mit qualitätsgesicherten Persönlichkeitsfragebögen arbeitet, hat eines der wirksamsten Werkzeuge der modernen Eignungsdiagnostik in der Hand.

Was ein guter Persönlichkeitstest leisten muss

Ein Persönlichkeitstest, der in einer ernsthaften Personalauswahl etwas zu suchen hat, muss drei Gütekriterien erfüllen:

- Reliabilität (das Verfahren misst stabil, nicht zufällig),

- Validität (das Verfahren misst tatsächlich, was es zu messen vorgibt),

- Objektivität (das Ergebnis ist unabhängig vom Auswerter).

Hinzu kommt Fairness – also keine systematische Benachteiligung bestimmter Gruppen. Was diese Begriffe konkret bedeuten und warum sie in der Eignungsdiagnostik ernst zu nehmen sind, beschreibe ich im Beitrag zur Validität von Auswahlverfahren.

Diese Gütekriterien sind keine theoretische Kür. Sie entscheiden darüber, ob ein Verfahren überhaupt brauchbar ist. Ein Test mit niedriger Reliabilität liefert beim zweiten Durchlauf andere Ergebnisse als beim ersten – das ist kein Test, das ist Würfeln. Ein Test mit niedriger Validität misst irgendetwas, aber nicht das, was er behauptet.

Warum DISG, MBTI und Insights problematisch sind

DISG, MBTI, Insights, Process Communication Model und ähnliche Tools haben einen gemeinsamen Mangel: Sie arbeiten mit Typen statt mit Dimensionen. Du wirst als „roter Typ“, „INTJ“, „grüner Insights-Typ“ eingeordnet – und damit landest du in einer Kategorie, in der du eigentlich nicht eindeutig sitzt. Menschen sind viel zu facettenreich für derartige Schubladen.

Empirisch zeigen sich drei Probleme:

• Niedrige Test-Retest-Reliabilität: Beim MBTI wechseln rund 50 Prozent der Personen ihren „Typ“, wenn sie den Test wenige Wochen später wiederholen. Das bedeutet, dass die Hälfte der Ergebnisse zufallsabhängig ist.
• Schwache prädiktive Validität: Es gibt kaum belastbare Studien, die zeigen, dass DISG- oder MBTI-Profile Berufserfolg vorhersagen. Im Gegenteil, die Verfahren wurden nicht zur Personalauswahl entwickelt, sondern zur Selbstreflexion.
• Falsche Dichotomien: Menschen sind keine „Introvertierten oder Extrovertierten“, sondern bewegen sich auf Kontinuen. Und diese sind auch noch situativ und damit kontextabhängig. Typenmodelle erzwingen starre Schubladen, die der Realität nicht entsprechen.

Eine differenzierte Einordnung mit den fünf praxisrelevanten Persönlichkeitstests für Recruiting liefert auch der Jobspreader-Beitrag zu den Top-Persönlichkeitstests im Recruiting.

Welche Verfahren wirklich funktionieren

Wissenschaftlich tragfähige Persönlichkeitsfragebögen arbeiten mit dem Big Five-Modell oder mit eng verwandten dimensionalen Modellen. Sie messen fünf zentrale Persönlichkeitsdimensionen: emotionale Stabilität, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Diese Dimensionen sind über Jahrzehnte und Kulturen hinweg empirisch bestätigt.

Für die Personalauswahl in Deutschland besonders relevant:

• Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP): Speziell für berufliche Kontexte entwickelt, gute Gütekriterien, in der Praxis sehr verbreitet.
• NEO-Persönlichkeitsinventar (NEO-PI-R): Klassiker der Big-Five-Erfassung, hohe Reliabilität und Validität.
• 16PF (16 Personality Factors): Differenzierter, etwas älter, aber wissenschaftlich fundiert.
• Hogan-Verfahren: Speziell für Führungseignung entwickelt, sehr starke prädiktive Validität.
• XLNC Leadership Diagnostic: Empirisch gut untersuchtes Toolset zu den gelebten Führungsstilen. Ebenso gibt es Tools zur Reflexion der eigenen (Führungs-)Persönlichkeit und dem Systemklima. Besonders interessant ist, dass die beiden Tools zum Führungsstil und dem Systemklima auch zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung unterscheiden, man also Informationen zur Wirkung des eigenen Führungsverhaltens erhält.

All diese Verfahren sind nicht wahrsage-magisch. Aber sie liefern empirisch belastbare Profile, die sich gegen ein Anforderungsprofil prüfen lassen – wie das im konkreten Auswahlprozess funktioniert, beschreibe ich im Beitrag zum Erstellen eines Anforderungsprofils für Führungskräfte.

‍Übrigens kannst du hier bei mir auf der Seite völlig kostenfrei einen Big-Five-Persönlichkeitstest absolvieren.

‍

Wann Persönlichkeitstests sinnvoll sind – und wann nicht

Auch ein wissenschaftlich fundierter Persönlichkeitstest ist kein Universalwerkzeug. Er hat sinnvolle und unsinnige Einsatzgebiete:

Sinnvoll:

• Führungspositionen mit hohem Wirkungsradius, in denen Persönlichkeitsmerkmale die Wirksamkeit prägen.
• Positionen mit hoher Belastung, in denen emotionale Stabilität entscheidet.
• Vertriebsführungspositionen, in denen Extraversion und Belastbarkeit eng mit Erfolg zusammenhängen.
• Ergänzung zum strukturierten Interview, um Bauchgefühl-Eindrücke methodisch abzusichern und auf Basis des Profils bestimmte Vertiefungsfragen zu stellen – wie das interagiert, beschreibe ich im Beitrag zum strukturierten Interview in der Personalauswahl.

Unsinnig:

• Als alleinige Entscheidungsgrundlage. Persönlichkeitstests sind ein Baustein, kein Ersatz für Interview, Fallstudie und Beobachtung.
• Für Positionen mit klar fachlich determinierten Anforderungen, in denen Persönlichkeit weniger prägend ist.
• Als Selbsttest ohne Auswertung durch einen zertifizierten Eignungsdiagnostiker.

Wie eine professionelle Auswertung aussieht

Ein Persönlichkeitstest in der Personalauswahl ist nur so gut wie seine Auswertung. Eine professionelle Auswertung umfasst:

• Die Profilinterpretation durch einen nach DIN 33430 zertifizierten Eignungsdiagnostiker.
• Den Abgleich mit dem Anforderungsprofil, nicht die Bewertung im Vakuum.
• Die Triangulation mit anderen Datenquellen – Interview, Fallstudie, Lebenslauf.
• Eine schriftliche Dokumentation der Befunde mit Begründungen, nicht nur einer Empfehlung.
• Eine Ergebnisrückmeldung an den Bewerber, die in der Norm ohnehin gefordert ist.

Ohne diese Schritte ist auch das beste Verfahren nicht aussagekräftig. Mit ihnen wird ein Persönlichkeitstest zu einer der wertvollsten Datenebenen, die du in einer Führungsbesetzung haben kannst.

Sechs Tipps für den Einsatz im eigenen Unternehmen

• Verzichte auf Typenmodelle in der Personalauswahl. DISG, MBTI und Insights können für Selbstreflexion und Teamentwicklung Sinn ergeben – nicht für Einstellungsentscheidungen.
• Verlange dimensionale Verfahren mit dokumentierten Gütekriterien, am besten Big-Five-basiert und/oder mit berufsbezogenen Persönlichkeitsmerkmalen.
• Lass die Auswertung durch einen zertifizierten Eignungsdiagnostiker machen, nicht durch Self-Service-Tools.
• Verstehe Persönlichkeitstests als Baustein, nicht als Endurteil. Triangulation mit Interview und Fallstudie ist Pflicht.
• Nutze die Ergebnisse für das Onboarding, nicht nur für die Auswahl. Ein Big-Five-Profil ist auch nach der Einstellung wertvoll.
• Frag deinen Anbieter nach den Reliabilitäts- und Validitätswerten der eingesetzten Verfahren. Wer keine liefern kann, arbeitet nicht professionell.

Vom Marketing-Tool zum tatsächlichen Eignungsverfahren

Persönlichkeitstests in der Personalauswahl sind ein zweischneidiges Schwert. Eingesetzt mit dem falschen Verfahren, der falschen Auswertung und der falschen Erwartungshaltung erzeugen sie Pseudosicherheit und teure Fehleinschätzungen. Eingesetzt mit qualitätsgesicherten Verfahren, professioneller Auswertung und nüchterner Erwartung sind sie eines der validesten Verfahren überhaupt – mit prädiktiven Werten, die nahe an strukturierte Interviews und Assessment Center heranreichen.

Wenn du in deinem Unternehmen die richtigen Verfahren auswählen oder eine Führungsbesetzung mit einem fundierten Persönlichkeitstest absichern willst, schau dir meine Arbeit als zertifizierter Eignungsdiagnostiker mit qualitätsgesicherten Persönlichkeitsverfahren an oder schreib mir direkt für ein unverbindliches Erstgespräch.