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Stelle dir folgende Situation vor: Du bist Projektleiterin. Du sollst ein abteilungsübergreifendes Team koordinieren, das aus Spezialisten besteht, die organisatorisch in anderen Bereichen aufgehängt sind. Du hast keine Weisungsbefugnis. Du kannst niemanden anweisen. Und trotzdem soll das Projekt gelingen.
Das ist keine Ausnahme. Das ist die Realität in Matrixorganisationen, Projektteams, agilen Strukturen und interdisziplinären Einheiten. Und viele Menschen scheitern genau dort – nicht an mangelnder Fachkompetenz, sondern weil sie nicht wissen, wie man ohne formale Macht wirksam führt.
Laterale Führung – manchmal auch horizontale Führung oder Führen ohne Weisungsbefugnis genannt – ist die Fähigkeit, Einfluss zu gestalten, ohne hierarchische Autorität einsetzen zu können. Sie ist in der modernen Arbeitswelt keine Randkompetenz mehr, sondern eine Kernfähigkeit.
Warum formale Macht ohnehin überschätzt wird
Formale Macht funktioniert gut für einfache, klar definierte Aufgaben. Sie versagt regelmäßig bei komplexen Aufgaben, die Kooperation, Kreativität und intrinsische Motivation erfordern. Wer ausschließlich über Autorität führt, bekommt Compliance – kein Commitment. Menschen tun, was sie müssen, nicht, was sie können.
In der lateralen Führung fällt diese Krücke weg. Das klingt nach Nachteil, ist aber in vielen Fällen eine Stärke: Wer ohne Autorität führt, muss echten Einfluss entwickeln. Und echter Einfluss ist nachhaltiger als hierarchischer Druck.
Die drei Säulen lateraler Führung
Das Konzept der lateralen Führung, wie es von den Organisationsforschern Stefan Kühl und Tilmann Schnelle systematisch entwickelt wurde, baut auf drei zentralen Mechanismen auf:
1) Vertrauen: Der Grundstein. Ohne Vertrauen gibt es keine Kooperation. Vertrauen in der lateralen Führung heißt: die andere Person glaubt, dass du ihre Interessen nicht ignorierst, dass du verlässlich bist und dass du das Richtige tust, auch wenn niemand schaut. Vertrauen wird über Zeit aufgebaut – durch Verlässlichkeit, durch Transparenz und durch das konsequente Einhalten von Versprechen.
2) Verständigung: Laterale Führung erfordert mehr Kommunikationsaufwand als hierarchische. Ziele müssen erklärt, nicht nur verkündet werden. Perspektiven anderer müssen verstanden werden – nicht nur registriert. Verständigung bedeutet: gemeinsame Deutungsrahmen entwickeln, Missverständnisse aktiv auflösen, Bedeutung teilen statt Botschaften übermitteln.
3) Macht durch Wissen und Kompetenz: Wer keine formale Autorität hat, führt über Expertise. Das Sachargument, das Fachwissen, das Einbringen relevanter Perspektiven – das sind die Währungen lateraler Führung. Doch Vorsicht: Fachwissen allein reicht nicht. Es muss sichtbar gemacht, kommuniziert und in den Kontext anderer Interessen eingebettet werden.
Typische Fallen in der lateralen Führung
Die Appell-Falle: Immer wieder für die Zusammenarbeit appellieren, ohne zu verstehen, warum sie ausbleibt. Motivationsreden ersetzen keine strukturellen Ursachenanalysen.
Die Fachkompetenz-Falle: Darauf vertrauen, dass das beste Sachargument sich automatisch durchsetzt. Tut es nicht. Menschen folgen nicht dem besten Argument, sondern dem Argument der Person, der sie vertrauen.
Die Harmonie-Falle: Konflikte vermeiden, um das Bündnis nicht zu gefährden. Das Ergebnis: Dinge werden nicht ausgesprochen, Probleme schwelen. Echte Kooperation erfordert die Bereitschaft, auch unangenehme Gespräche zu führen.
Die Hierarchie-Sehnsucht: Bei jeder Schwierigkeit zur Eskalation neigen. Das löst kurzfristige Probleme und zerstört langfristig die Beziehung zu den Kollegen, mit denen man zusammenarbeiten muss.
Werkzeuge für laterale Führung im Alltag
Interessen verstehen, nicht Positionen bekämpfen: Hinter jedem „nein“ steckt ein Interesse. Wer das Interesse versteht, findet Wege, die das eigene Ziel und das Interesse der anderen unter einen Hut bringen. „Was bräuchtest du, damit das für dich funktioniert?“ ist eine mächtigere Frage als „Kannst du das nicht einfach machen?“
Koalitionen aufbauen: In komplexen Organisationen läuft Einfluss über Netzwerke, nicht über direkte Überzeugung Einzelner. Wer relevante Personen frühzeitig einbindet und ihre Perspektiven in die eigene Planung integriert, erhält Commitment statt Widerstand. Wie du systematisch ein berufliches Netzwerk aufbaust, das dir dabei hilft, habe ich im Beitrag über Netzwerken lernen beschrieben.
Reziprozität nutzen: Der Grundmechanismus sozialer Kooperation: Wer gibt, bekommt zurück. Laterale Führung bedeutet auch, aktiv in Beziehungen zu investieren. Wer anderen hilft, bevor er etwas braucht, hat ein deutlich einfacheres Spiel, wenn er Unterstützung benötigt.
Gemeinsame Ziele sichtbar machen: Menschen kooperieren leichter, wenn sie das übergeordnete Ziel verstehen und es mit ihrem eigenen Interesse in Verbindung bringen können. Laterale Führung bedeutet oft, Translator zu sein: zwischen Abteilungszielen, Projektzielen und individuellen Motivationen.
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Der psychologische Kern: Einfluss ohne Angst
Formale Macht funktioniert oft über implizite Androhung von Konsequenzen. Das erzeugt Compliance durch Angst. Laterale Führung hat dieses Mittel nicht – und muss deshalb auf etwas Robusteres setzen: auf echte Motivation, auf gegenseitiges Interesse, auf den Wunsch, gemeinsam etwas zu bewirken.
Das klingt idealistisch, ist aber empirisch belegt: Menschen, die intrinsisch motiviert kooperieren, liefern besser als Menschen, die nur aus Pflicht oder Angst kooperieren. Laterale Führungskräfte, die diesen Mechanismus verstehen, bauen Teams auf, die auch ohne Überwachung funktionieren.
Selbsttest: Wie stark ist deine laterale Führungskompetenz?
Fünf Fragen, die zeigen, wo du stehst:
2) Kannst du klar benennen, was du einer Person aus einem anderen Team konkret bieten kannst, wenn du etwas von ihr brauchst?
3) Hast du Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen aus anderen Abteilungen, die stabil genug sind, um auch in Stresssituationen zu halten?
4) Wenn du in einem Meeting keine formale Autorität hast: Schaffst du es trotzdem, die Diskussion zu strukturieren und Entscheidungen voranzubringen?
5) Wenn andere dir gegenüber nicht kooperieren: Verstehst du, was hinter ihrer Haltung steckt, oder interpretierst du sie einfach als schwierig?
Je häufiger du zögerst oder mit Nein antwortest, desto klarer der Entwicklungsbereich. Laterale Führung ist keine Begabung, die man hat oder nicht hat. Sie ist eine Kompetenz, die mit Bewusstsein und Praxis wächst.
Laterale Führung als Zukunftskompetenz
Die Organisationsformen der Zukunft sind weniger hierarchisch, stärker vernetzt, agiler. In diesen Strukturen ist laterale Führung keine Ergänzung zur klassischen Führungskompetenz, sondern ihre entscheidende Erweiterung. Wer nur hierarchisch führen kann, ist in flachen Organisationen eingeschränkt. Wer lateral führen kann, ist in jeder Struktur wirksam.
Wenn du deine lateralen Führungskompetenzen systematisch entwickeln möchtest, unterstütze ich dich gerne im Rahmen eines Führungskräfte-Coachings. Und wenn du das für ein gesamtes Team angehen möchtest, findest du dazu mehr auf meiner Teamentwicklungsseite.
